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Les quatre axes du Plan d'accès en égalité en emploi 2022
Historique
La Société de transport de Montréal (STM) a adopté en 1987 un Plan d’accès à l’égalité en emploi volontaire destiné aux femmes. À travers les années, la STM est passée d’une organisation s’assurant de ne pas faire de discrimination à une organisation qui se veut inclusive. La STM vise à être à l’image de la clientèle qu’elle dessert. Cette volonté, issue du Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022, fait partie intégrante de ses priorités.
En 2016, Jacques Frémont, président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, a affirmé : « La Société de transport de Montréal fait figure de modèle concernant l’égalité en emploi et les autres sociétés de transport au Québec devraient s’en inspirer afin d’assurer une meilleure représentation des femmes, des Autochtones, des minorités visibles et ethniques ».
Déclaration en matière de diversité et d’inclusion
La STM a adopté en 2012 une Déclaration en matière de diversité et d’inclusion dans laquelle elle prend cinq engagements envers ses employés et sa clientèle :
- Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion;
- Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence, en cohérence avec les lois en vigueur;
- Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise;
- Mettre en place des mécanismes permettant une gestion efficace et efficiente de sa diversité;
- Promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination.
Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques
En juillet 2020, la STM a adopté une Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques dans laquelle elle prenait quatre engagements qui réitèrent sa volonté de promouvoir la diversité au sein de l’organisation et de contribuer à la compréhension et à la lutte contre le racisme et la discrimination systémiques..
Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021 - 2022
La STM a finalisé et déposé en 2021 son Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022. Avec celui-ci, elle continue à poser des actions concrètes pour maintenir sa position d’employeur de choix en matière de diversité et d’inclusion. Elle s’est engagée également à assurer un milieu de travail inclusif tout au long du parcours d’emploi et à poursuivre le développement de sa culture inclusive en impliquant les employés et les gestionnaires.
Enchâssé dans le Plan stratégique organisationnel 2025 de la STM et de son Plan de transition et relance (PTR), le Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022 a été actualisé pour renforcer sa culture d’inclusion. Le programme d’accès à l’égalité en emploi a pour objectifs :
- D’assurer la représentation équitable des personnes issues de groupes cibles dans tous les types d’emplois;
- De repérer et corriger les règles et les pratiques de gestion des ressources humaines qui pourraient potentiellement exclure ou désavantager les personnes issues de groupes cibles.
Actualisé sur l’horizon 2021-2022, ce Plan d’accès à l’égalité en emploi est articulé autour de quatre axes, dix stratégies et 33 mesures.
Déposé en 2021, le Plan d’accès à l’égalité en emploi se voulait un plan transitoire d’une durée de deux années afin de mettre en place en 2023 un nouveau plan sur une échelle 5 ans arrimé au plan stratégique organisationnel 2030. Deux nouvelles ressources à temps plein dédiées aux initiatives en matière de diversité, équité et inclusion ont été embauchées à la fin 2022, afin de continuer les avancements pour les années à venir.
Ce Rapport présente le portrait de l’effectif de la STM au 31 décembre 2022 ainsi que les faits saillants des quatre axes du Plan d’accès à l’égalité en emploi et des cinq engagements en matière de diversité et d’inclusion.
Progression de la diversité au sein de l’effectif de la STM
Pour répondre aux besoins opérationnels et faire avancer ses projets, la STM comptait 10 464 employés en 2022, 244 personnes de moins qu’en 2021.
La proportion des femmes y était légèrement en baisse par rapport à 2021 avec 23,4 % de l’effectif total en 2022. La représentation des femmes à la STM est demeurée dans la moyenne lorsqu’on considère l’ensemble des sociétés de transport au Québec (23,5 % en 2019). La STM a poursuivi ses efforts pour faire la promotion du travail des femmes dans les métiers non traditionnels et les inciter à déposer leur candidature pour les différents postes disponibles;
La proportion du personnel en poste issu de minorités visibles, ethniques et autochtones représentait 38,2 % de l’effectif total de la STM en 2022, en hausse de 1,3 points de pourcentage par rapport à 2021.
| Effectif | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | Cible 20251 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Effectif en situation de handicap | 0,4% | 0,5% | 0,5% | 1%2 | 0,4%3 | 0,4% | 0,4% | 0,6% |
Effectif féminin | 24,3% | 23,7% | 23,6% | 23,4% | 23,3% | 23,6% | 23,4% | 27,0% |
Effectif provenant de l'ensemble des minorités visibles, ethniques et autochtones | 27,6% | 29,6% | 31,1% | 33,9% | 35,8% | 36,9% | 38,2%4 | 29,3% |
Effectif provenant de minorités visibles ou ethniques | 27,0% | 29,0% | 30,5% | 33,3% | 35,3% | 36,2% | 37,6% | 28,6% |
Effectif provenant de communautés autochtones | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,7% |
- 1.Les cibles proviennent du Plan de développement durable 2025, Chantier 3 : Maintenir un positionnement d’employeur responsable.
- 2.Les données 2019 ont été corrigées à la suite de l’analyse et de discussions auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
- 3.La méthode de calcul a été révisée à la demande de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour revenir à l’ancienne méthode utilisée en 2018.
- 4.Pourcentage total des effectifs provenant de l’ensemble des minorités visibles, ethniques et autochtones.
Dans le parcours d’emploi à la STM, une des formes de diversité bien présente est celle des générations. Son évolution est présentée dans le tableau ci-contre.
Proportion des générations par rapport à l’effectif total de la STM - Évolution des générations de 2016 à 2022
| Évolution des générations de 2017 à 2021 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Vétéran (...-1944) | 0,1% | 0,1% | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 0,0% |
| Baby-bommer (1945-1964) | 30,8% | 27,5% | 24,2% | 20,3% | 17,6% | 15,6% | 14,0% |
| X (1965-1979) | 52,0% | 53,5% | 54,4% | 55,3% | 55,2% | 55,7% | 56,2% |
| Y (1980-1991) | 17,1% | 19% | 21,3% | 24,2% | 26,6% | 28,1% | 29,1% |
| Z (1992-...) | 0,0% | 0,0% | 0,1% | 0,2% | 0,5% | 0,6% | 0,7% |
* La méthode de calcul pour les générations Y et Z ont été modifiées pour nous permettre de s’arrimer avec celle utilisée par Statistiques Canada, Conférence Board du Canada et Harvard Business Review.
Afin que ses équipes reflètent la clientèle qu’elle dessert, la STM réalise annuellement diverses actions de rayonnement pour attirer les groupes cibles et promouvoir sa position d’employeur de choix.
La promotion d’un milieu de travail diversifié
La réussite des nombreux projets d’envergure et l’atteinte des objectifs de la STM repose sur une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et mobilisée. Pour attirer dans ses rangs les femmes, les personnes issues de minorités visibles, ethniques ou autochtones ainsi que les personnes en situation de handicap, la STM fait la promotion de son milieu de travail diversifié.
- Afin de se faire connaître auprès de différents groupes cibles, la STM a participé au courant de l’année 2022 à 24 activités de visibilité dont des journées carrière, foires d’emploi, des évènements de réseautage auprès d’organismes d’employabilité et d’institutions scolaires;
- En 2022, la STM a maintenu sa stratégie de visibilité et de partenariats externes. De plus, un plan global des priorités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion a été déposé afin de mettre en place des initiatives pour une meilleure représentativité des femmes et des personnes en situation de handicap.
- Pour les groupes des minorités ethniques et visibles, des activités de développement de partenariats ont eu lieu avec la Chambre de commerce et Héralys Talents & Immigrants.
- Une conférence accompagnée de réseautage a eu lieu en 2022 pour les femmes en génie grâce au partenariat avec PolyFi
- En 2022, afin d’échanger avec différentes organisations sur les bonnes pratiques en matière de diversité, la STM a participé à une activité portant sur les pratiques et enjeux rencontrés par des personnes issues des groupes cibles (immigration, personnes en situation de handicap, communauté LGBTQ2+);
- 20 employés et gestionnaires ont participé au programme Jeune explorateur et continué le partenariat avec Sphère Québec;
- Dans le cadre de la stratégie de visibilité auprès des personnes en situation de handicap, 17 organismes ont été contactés pour afficher des emplois d’été à travers leurs différents canaux de diffusion;
Afin de poursuivre son engagement en vue d’atteindre la parité, la STM a maintenu son partenariat avec l’organisme La Gouvernance au Féminin (LGAF) réitérant ainsi sa volonté de maintenir et renforcer une culture inclusive au sein de ses milieux de travail. À ce chapitre, la STM a obtenu la Certification Argent en décembre 2022.
Rappelons que la Certification Parité de LGAF a pour objectif de reconnaître les organisations qui ont atteint les résultats escomptés en adoptant des mesures, des pratiques et des programmes en vue de favoriser l’atteinte de la parité dans leur organisation. Elles initient ainsi un mouvement et une dynamique d’amélioration continue à cet égard.
Des engagements qui se concrétisent en matière de recrutement et d’intégration
« Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion » et « Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise » sont deux des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion. Réaliser en continu des actions de rayonnement pour attirer les groupes cibles et promouvoir la position d’employeur de choix de la STM porte chaque année des fruits et les embauches en représentent la meilleure des preuves.
Parmi les employés embauchés en 2022*, ceux issus de minorités visibles, ethniques ou autochtones ont représenté une proportion de 55,5 %, en hausse de 11,8 points de pourcentage comparativement à 2021. La proportion du personnel féminin embauché en 2022 se chiffre à 29,1 % une baisse de 3,2 points de pourcentage comparativement à 2021, mais depuis 2015 nous restons au dessus de la moyenne de 27,6 %.
* Incluant les étudiants et stagiaires. De plus, des données d’années antérieures à 2021 ont été légèrement ajustées depuis leur publication initiale.
Embauches – Évolution des femmes et des minorités de 2015 à 2022
Pour un milieu inclusif
« Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence en cohérence avec les lois en vigueur » est un des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
Pour l’année 2022, les activités planifiées en 2021 pour l’axe 2, sont en continu afin de maintenir un milieu de travail inclusif tout au long du parcours d’emploi. Nos leviers pour l’année à venir seront de capitaliser sur une STM plus humaine et inclusive.
L’équipe Diversité, équité et inclusion (DÉI) travaille sur un plan global renouvelé pour 2023 afin de répondre au besoin des employés suite à différentes visites et rencontres avec les partenaires clés.
La STM a donc poursuivi ses actions pour promouvoir ses pratiques en vue de maintenir un climat de travail sain et inclusif en continuant le partenariat avec les secteurs internes (partenaires d’affaires RH, chefs d’opération, surintendants, syndicats et reste des employés impliqués).
Tous les nouveaux gestionnaires sont par ailleurs sensibilisés aux pratiques de gestion inclusive lors de leur parcours d’intégration et informés des politiques et engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
De plus, il existe aussi un programme d’intégration des nouveaux gestionnaires (PING) avec une capsule dédiée à une capsule sur l'importance de la diversité et de l'inclusion à la STM.
Une campagne de diffusion importante a été déployée afin de promouvoir la politique de la STM pour prévenir et contrer le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail. Plus de 50 rencontres se sont tenues auprès de différents comités de gestion et équipes afin de bien expliquer les changements apportés. Les employés ont été invités à répondre à un quiz portant sur la nouvelle politique et une vidéo de présentation des services de la Protection de la personne et des services d’aide aux employés a été créée. La politique est également disponible sur le site web de la STM dans la zone fournisseurs.
La STM veille à élaborer des outils et des activités pour répondre aux enjeux spécifiques rencontrés dans les milieux opérationnels et s’est engagée à « promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination.
À la suite de l’adoption de la Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques, le plan d’action prévu sur le volet de formation et de sensibilisation en matière de lutte contre le racisme systémique s’est poursuivi par plusieurs activités. En voici quelques-unes :
- Une formation sur les biais inconscients a été diffusée à l’intention des chefs d’opérations, surintendant et directeur des opérations – Projet pilote au Centre de transport St-Laurent en décembre 2022;
- Une firme externe a fait plusieurs recommandations reliées aux enjeux sur le racisme et la discrimination systémiques et l’une d’entre elles était l’embauche de deux ressources à temps plein dédiées à la diversité, l’équité et l’inclusion. Celles-ci ont été embauchées en fin 2022 pour relever d’un niveau hiérarchique supérieur dans la direction du service des ressources humaines de la STM;
- Suite au sondage réalisé au début de l’année 2021 sur le racisme et la discrimination systémiques, les résultats ont été analysés en 2022 par la nouvelle équipe Diversité, équité et inclusion pour nous permettre de poser un regard objectif sur la situation et d’orienter les prochaines actions particulièrement celles à mettre en œuvre en 2023.
Pour l’engagement de tous
La STM croit qu’une culture organisationnelle inclusive est basée sur des pratiques de gestion qui facilitent l’implication des employés et de gestionnaires dans des activités visant la promotion de la diversité et de l’inclusion.
- Nouvelle structure reliée aux événements multiculturels afin de faire vivre une culture inclusive implantée à la fin de décembre 2022;
- Renforcement de la collaboration à travers nos comités collaboratifs en diversité pour travailler ensemble les différentes initiatives concernant les activités annuelles;
- Plusieurs visites et rencontres avec les employés par l’équipe Diversité, équité et inclusion en fin d’année 2022 afin de discuter des réalités des différents secteurs et pour développer des outils et des activités personnalisées pour 2023;
- Grâce aux constats et analyse sur le terrain, élaboration en décembre 2022 d’un plan global de diversité, équité et inclusion pour faire vivre une culture plus inclusive et une STM plus humaine;
- Création du mandat d’un futur comité consultatif de gestion pour la diversité, l’équité et l’inclusion à la STM en vue de démarrer ses activités en 2023 et d’apporter un soutien à l’atteinte des objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
Pour conclure, depuis 1987 la STM réalise un ensemble d’actions reliées à la diversité, l’équité et l’inclusion et ne veut pas s’arrêter là. Elle désire se positionner en leader sur le marché de l’emploi montréalais. Avec les années, elle est passée d’actions visant principalement une plus grande diversité à des initiatives qui ont pour objectifs d’alimenter une culture d’inclusion dans l’ensemble du parcours d’emploi. La volonté de la haute direction de continuer à promouvoir et maintenir un milieu diversifié et inclusif ne se traduit pas seulement dans le Plan d’accès à l’égalité en emploi, mais aussi dans le Plan stratégique organisationnel 2025 et dans le Plan de transition et relance en plus de se concrétiser par le biais des priorités d’actions de l’équipe de Diversité, équité et inclusion Toutes les actions qui découlent de ces plans et priorités vont au-delà des seuls besoins organisationnels, ils représentent aussi un engagement envers la communauté montréalaise.
