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Les quatre chantiers du Plan d'accès en égalité en emploi 2020
Historique
En 1987, la Société de transport de Montréal (STM) adoptait un Plan d’accès à l’égalité en emploi destiné aux femmes.
À travers les années, la STM est passée d’une entreprise s’assurant de ne pas faire de discrimination à une entreprise qui se veut inclusive. La STM vise être à l’image de la clientèle qu’elle dessert. Cette volonté, issue du Plan d’accès à l’égalité en emploi 2020, fait partie intégrante de ses priorités.
En 2016, Jacques Frémont, président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, affirmait : « La Société de transport de Montréal (STM) fait figure de modèle concernant l’égalité en emploi et les autres sociétés de transport au Québec devraient s’en inspirer afin d’assurer une meilleure représentation des femmes, des Autochtones, des minorités visibles et ethniques. ».
Déclaration en matière de diversité et d’inclusion
En 2012, la STM adoptait une Déclaration en matière de diversité et d’inclusion dans laquelle elle prenait cinq engagements envers ses employés et sa clientèle.
Plan d’accès à l’égalité en emploi 2020
Le Plan d’accès à l’égalité en emploi est l’outil qui guide les actions de la STM en matière de diversité et d’inclusion pour l’ensemble des activités du parcours d’emploi. L’état d’avancement de ce Plan est diffusé sur le site web de la STM annuellement.
Enchâssé dans le Plan stratégique organisationnel 2025 de la STM, ce Plan d’accès à l’égalité en emploi 2020 est composé de quatre chantiers et 41 mesures sur l’horizon 2015-2020.
Ce Rapport présente le portrait de l’effectif de la STM au 31 décembre 2019 ainsi que les faits saillants des quatre chantiers du Plan d’accès à l’égalité en emploi et des cinq engagements en matière de diversité et d’inclusion.
Progression de la diversité au sein de l’effectif de la STM
Pour faire face à la croissance des opérations et des projets, la STM comptait plus de 10 444 employés en 2019.
La proportion des femmes a diminué de 0,2 point de pourcentage par rapport à 2018 pour atteindre 23,4 % de l’effectif total en 2019. Ce résultat s’explique par des embauches importantes de métiers exigeant des permis de conduire spécialisés, majoritairement détenus par des hommes et par une plus grande proportion de départ à la retraite des femmes. Malgré ce léger recul, la représentation des femmes à la STM est demeurée dans la moyenne lorsqu’on considère l’ensemble des sociétés de transport au Québec. La STM a poursuivi ses efforts pour faire la promotion du travail des femmes dans les métiers non traditionnels et les inciter à déposer leur candidature pour les différents postes disponibles.
La proportion du personnel en poste issu de minorités visibles, ethniques et autochtones représentait 33,9 % de l’effectif total de la STM en 2019, en hausse de 2,8 points de pourcentage par rapport à 2018. Cette proportion est en constante progression depuis 2015 avec une augmentation de 8 points.
Source : Rapport sectoriel sur les sociétés de transport de la Commission des droits de la personne et de la jeunesse en 2015.
| Effectif | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Cible 2020 | Cible 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Effectif en situation de handicap | 0,5 % | 0,4% | 0,5% | 0,5% | 1%* | 0,5% | 0,6% |
Effectif féminin | 24,7% | 24,3% | 23,7% | 23,6% | 23,4% | 24,7% | 27,0% |
Effectif provenant de minorités visibles ou ethniques | 24,9% | 27,0% | 29,0% | 30,5% | 33,3% | 27,9% | 28,6% |
Effectif provenant de communautés autochtones | 0,5% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,7% |
Effectif provenant de l'ensemble des minorités visibles, ethniques et autochtones | 25,5% | 27,6% | 29,6% | 31,1% | 33,9% | 28,5% | 29,3% |
* Les données 2019 sont préliminaires car en cours d’analyse et de discussion auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et seront ajustées si nécessaire.
Afin que ses équipes reflètent la clientèle qu’elle dessert, la STM va à la rencontre des candidats potentiels et partage avec eux des informations pertinentes leur permettant de faire le choix éclairé pour joindre ses rangs. De plus, son équipe de dotation conçoit et utilise des outils et des processus permettant aux candidats de vivre une expérience respectueuse.
Des engagements qui se concrétisent en matière de recrutement et d’intégration
« Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion » et « Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise » sont deux des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
Parmi les employés embauchés en 2019 (incluant les étudiants et stagiaires), ceux issus de minorités visibles, ethniques ou autochtones ont représenté une proportion de 52,1 %, une nette progression par rapport aux années précédentes. La proportion du personnel féminin embauché en 2019 se chiffre à 27 % comparativement à 29,2 % en 2018.
La promotion d’un milieu de travail diversifié
La réussite des nombreux projets d’envergure et l’atteinte des objectifs du PSO 2025 de la STM reposent sur une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et mobilisée. Pour attirer dans ses rangs les femmes, les personnes issues de minorités visibles, ethniques ou autochtones ainsi que les personnes en situation de handicap, la STM fait la promotion de son milieu de travail diversifié.
En 2019, notre stratégie de visibilité visait davantage les femmes et les personnes en situation d’handicap. De plus, quelques activités ont été ciblées pour le groupe LGBTQ2+ dont notre participation à la journée communautaire Fierté Montréal.
Afin de se faire connaître auprès de différents groupes cibles, la STM a participé à plus d’une vingtaine d’activités de visibilité dont des journées carrière, des évènements de réseautage auprès d’organismes d’employabilité et d’institutions scolaires.
Aussi, un grand évènement a été organisé pour promouvoir les possibilités de carrières auprès des femmes dans les milieux non traditionnels. C’est plus d’une quarantaine d’organismes en employabilité qui ont accepté l’invitation.
La STM a publié une vingtaine de nouvelles faisant la promotion de la diversité sur sa page LinkedIn. Elle a aussi diffusé une vingtaine de communications via ses publications externes et internes comportant des portraits d’employés inspirants et d’équipes diversifiées ainsi que des articles abordant la diversité.
De plus, une campagne auprès des gestionnaires a été déployée pour faire la promotion des stages pour une clientèle vivant une situation d’handicap.
Notons aussi que près de 140 employés et gestionnaires de différents secteurs ont participé à la conférence « S’inspirer pour mieux agir! » qui a été orchestrée par l’équipe diversité. L’objectif était de promouvoir les comportements qui valorisent la mixité et l’inclusion au sein des équipes de la STM. À l’issue de la conférence, un outil a été mis à la disposition des participants pour les inciter à poser un geste dans leur milieu de travail.
Une quarantaine de gestionnaires et employés de la STM ont réitéré leur engagement à titre de mentor auprès des femmes dans les métiers non traditionnels, des personnes handicapées et de la relève.
Finalement, la diversité est au cœur des campagnes de recrutement de la STM. « Évoluer dans un environnement riche et diversifié » est un des quatre piliers de la marque employeur qui a été mis en valeur tout au cours de l’année.
La STM sait que pour favoriser l’inclusion et faire en sorte que tous ses employés puissent sentir qu’ils contribuent à l’atteinte de ses objectifs d’affaires, elle doit aller plus loin et mettre en place des mesures favorisant l’émergence d’une culture où chacun sent qu’il a sa place et peut faire une différence.
Pour un milieu inclusif
« Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence, en cohérence avec les lois en vigueur » est un des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
En 2019, la STM a outillé encore davantage ses gestionnaires en vue de maintenir un climat de travail sain et inclusif. Elle a déployé auprès de plusieurs équipes l’atelier « Comment aborder une situation de diversité de façon mobilisante ». Des capsules informatives ont également été diffusées à l’interne sur le portail d’information des gestionnaires. On y retrouve notamment des trucs et astuces pour une communication efficace en contexte de diversité. Des outils et aides à la tâche ont aussi été développés pour les professionnels en ressources humaines en 2019, dont une méthodologie pour faciliter la démarche d’accommodement d’un candidat externe en vue de l’embauche et une trousse à outils pour l’employabilité des personnes handicapées.
Les gestionnaires peuvent compter sur une boîte à outils disponible sur le portail pour les aider sur les enjeux de diversité, dont la diversité intergénérationnelle. Tous les nouveaux gestionnaires sont par ailleurs sensibilisés aux pratiques de gestion inclusive lors de leur parcours d’intégration et informés des politiques et engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
La STM veille à interpeller toutes les parties prenantes qui peuvent agir à divers degrés.
Pour l’engagement de tous
La STM s’est engagée à « Promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination ».
Afin de renforcer le maintien des relations de travail harmonieuses à l’interne, la STM fait la promotion de sa politique sur le respect, intégrité physique et psychologique de la personne (politique 2.07). Un outil de résolution de différends simplifié a été développé et une campagne promotionnelle a été lancée pour mieux assister les gestionnaires à désamorcer des conflits potentiels.
En 2019, la STM a continué de sensibiliser ses équipes et ses parties prenantes par différentes actions. En voici quelques-unes :
- Création et diffusion d’une vidéo en langue des signes pour souligner la Semaine québécoise des personnes handicapées
- Promotion d’une activité du Mouvement Santé mentale Québec : la fête des voisins
- Mise en valeur des informations sur la diversité et l’inclusion dans le projet «ma carrière»
- Partage de pratiques avec la Sureté et contrôle dans les activités de vigie sur les pratiques de lutte contre le profilage racial
- Diffusion d’une capsule de sensibilisation abordant les sujets de diversité, de profilage et de respect de la personne à l’intention des aspirants inspecteurs
- Organisation d’un atelier de travail auprès des partenaires d’affaires en ressources humaines (PARH) sur les enjeux de diversité et d’inclusion vécus dans les milieux
- Partage de pratiques avec la Ville de Montréal au rapport sur le profilage racial et social.
La STM croit qu’une culture organisationnelle d’inclusion est basée sur des pratiques de gestion qui facilitent le développement et la mobilisation en toute équité. Des mesures particulières ont été prévues pour permettre à tous de cheminer à travers un parcours professionnel stimulant.
Des mécanismes de mobilisation
La STM s’est engagée à « Mettre en place des mécanismes permettant une gestion efficace et efficiente de sa diversité ».
Les employés et les gestionnaires de la STM ont répondu en avril 2019 à un sondage pluriannuel sur la mobilisation. Les résultats ont été communiqués et discutés dans tous les secteurs de l’entreprise permettant de prioriser des leviers de mobilisation et la mise en place de plans d’action adaptés selon les secteurs en 2020.
Le contexte de la diversité et de l’inclusion au sein des équipes est une préoccupation qui est prise en compte dans l’élaboration des plans d’action qui seront déployés en 2020.
Afin de répondre plus adéquatement à des besoins particuliers, la STM a aussi développé un outil permettant d’évaluer spécifiquement les enjeux de mobilisation des employés selon l’âge, le genre ou autre paramètre. Grâce à cet outil, il est maintenant possible de mesurer pour un groupe d’employés donné la perception de traitement équitable et le climat de confiance.
Il sera alors possible d’analyser l’évolution et de cibler les enjeux de mobilisation d’employés issus de groupes déterminés, à titre d’exemple, selon l’âge ou le genre.
Développer un parcours professionnel
Dans le parcours d’emploi à la STM, une des formes de diversité bien présente est celle des générations. Son évolution est présentée dans le tableau ci-contre. La génération Y représentait 20,3 % de l’effectif total et 17,0 % de l’équipe de gestion en 2018. En 2019, elle représente 22,6 % de l’ensemble des salariés et 21,4 % de l’équipe de gestion.
| Génération | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 |
|---|---|---|---|---|---|
Vétéran (...-1944) | 0,1% | 0,1% | 0,1% | 0,0% | 0,0% |
Baby-boomer (1945-1964) | 34,1% | 30,8% | 27,5% | 24,2% | 20,3% |
X (1965-1979) | 50,2% | 52,0% | 53,5% | 54,4% | 55,3% |
Y (1980-1991) | 15,5% | 16,9% | 18,4% | 20,3% | 22,6% |
Z (1992-...) | 0,1% | 0,3% | 0,6% | 1,1% | 1,8% |
La STM encourage le développement de carrière de ses employés. Les objectifs 15 et 16 du Rapport 2019 du PSO 2025 présentent les avancées de 2019 en matière de développement.
