Mes alertes Plan d’accès à l’égalité en emploi 2022-2023
Historique
La Société de transport de Montréal (STM) a adopté en 1987 un Plan d’accès à l’égalité en emploi volontaire destiné aux femmes. À travers les années, la STM est passée d’une organisation s’assurant de ne pas faire de discrimination à une organisation qui se veut inclusive. La STM vise à être à l’image de la clientèle qu’elle dessert. Cette volonté, issue du nouveau Plan d’accès à l’égalité en emploi 2024-2029, fait partie intégrante de ses priorités.
Déclaration en matière de diversité et d’inclusion
La STM a adopté en 2012 une Déclaration en matière de diversité et d’inclusion dans laquelle elle prend cinq engagements envers ses employés et sa clientèle :
- Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion;
- Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence, en cohérence avec les lois en vigueur;
- Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise;
- Mettre en place des mécanismes permettant une gestion efficace et efficiente de sa diversité;
- Promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination.
Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques
En juillet 2020, la STM a adopté une Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques dans laquelle elle prenait quatre engagements qui réitèrent sa volonté de promouvoir la diversité au sein de l’organisation et de contribuer à la compréhension et à la lutte contre le racisme et la discrimination systémiques.
Plan d’accès à l’égalité en emploi 2024-2029
Un plan d’accès à l’égalité en emploi 2024-2029 sera déposé au début de l’année 2024. Avec celui-ci, elle continue à poser des actions concrètes pour maintenir une position d’employeur de choix en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Elle s’est engagée également à assurer un milieu de travail inclusif tout au long du parcours d’emploi et à poursuivre le développement de sa culture inclusive en impliquant les employés et les gestionnaires.
La présente reddition de comptes porte sur les réalisations de l’année 2023 en lien avec le Plan d’accès à l’égalité en emploi enchâssé sur le Plan stratégique organisationnel 2025 et des ajustements internes 2023 apportés par le Plan de transition et relance.
La rédaction de cette reddition est aussi teintée par les travaux de 2023 qui ont mené à l’adoption, le 27 octobre dernier, d’un nouveau Plan stratégique organisationnel 2030. Ces travaux ont été l’occasion pour la STM d’actualiser et de renforcer sa culture d’inclusion.
Rappelons que le Programme d’accès à l’égalité en emploi a pour objectifs :
- D’assurer la représentation équitable des personnes issues de groupes cibles dans tous les types d’emplois;
- De repérer et corriger les règles et les pratiques de gestion des ressources humaines qui pourraient potentiellement exclure ou désavantager les personnes issues de groupes cibles.
Actualisé sur l’horizon 2024-2029, ce Plan d’accès à l’égalité en emploi est articulé autour de 4 chantiers, 10 stratégies et 41 mesures.
Le Plan d’accès à l’égalité en emploi se voulait un plan transitoire d’une durée de deux années afin de mettre en place en 2024 un nouveau plan sur une échelle de cinq ans, arrimé au Plan stratégique organisationnel 2030. Deux nouvelles ressources à temps plein dédiées aux initiatives en matière de diversité, équité et inclusion ont été embauchées à la fin 2022, afin de continuer les avancements pour les années à venir.
Ce rapport présente le portrait de l’effectif de la STM au 31 décembre 2023 ainsi que les faits saillants des quatre chantiers du Plan d’accès à l’égalité en emploi et des cinq engagements en matière de diversité et d’inclusion.
Progression de la diversité au sein de l’effectif de la STM
Pour répondre aux besoins opérationnels et faire avancer ses projets, la STM comptait 10 586 employés en 2023, soit 122 personnes de plus qu’en 2022.
- La proportion du personnel en poste issu de minorités visibles, ethniques et autochtones représentait 40,4 % de l’effectif total de la STM en 2023 en hausse de 2,2 points de pourcentage par rapport à 2022. Cette proportion est en constante progression avec une augmentation de 14,9 points de pourcentage depuis 2015.
- La proportion des femmes y était légèrement en baisse par rapport à 2022 avec 22,9 % de l’effectif total en 2023. La représentation des femmes à la STM est demeurée dans la moyenne lorsqu’on considère l’ensemble des sociétés de transport au Québec 1 (23,5 % en 2019). La STM a poursuivi ses efforts pour faire la promotion du travail des femmes dans les métiers non traditionnels et les inciter à déposer leur candidature pour les différents postes disponibles.
- Source : https://www.cdpdj.qc.ca/storage/app/media/publications/Rapport_triennal_PAE_2016_2019.pdf.
Proportions de l’effectif total de la STM
| 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 20251 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Effectif en situation de handicap | 0,5% | 0,4% | 0,5% | 0,5% | 1%2 | 0,4%3 | 0,4% | 0,4% | 0,4% | 0,6% |
| Effectif féminin | 24,7% | 24,3% | 23,7% | 23,6% | 23,4% | 23,3% | 23,6% | 23,4% | 22,9% | 23,7% |
| Effectif provenant de l’ensemble des minorités visibles, ethniques et autochtones | 25,5% | 27,6% | 29,6% | 31,1% | 33,9% | 35,8% | 36,9% | 38,2%4 | 40,4% | 29,3% |
| Effectif provenant de minorités visibles ou ethniques | 24,9% | 27,0% | 29,0% | 30,5% | 33,3% | 35,3% | 36,2% | 37,6% | 39,8% | 28,6% |
| Effectif provenant de communautés autochtones | 0,5% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,6% | 0,7% |
- Les cibles proviennent du Plan de développement durable 2025, Chantier 3 : maintenir un positionnement d’employeur responsable.
- Les données 2019 ont été corrigées à la suite de l’analyse et de discussions auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
- La méthode de calcul a été révisée à la demande de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour revenir à l’ancienne méthode utilisée en 2018.
- Pourcentage total des effectifs provenant de l’ensemble des minorités visibles, ethniques et autochtones.
Dans le parcours d’emploi à la STM, une des formes de diversité bien présente est celle des générations. Son évolution est présentée dans le tableau ci-contre.
| 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Baby-boomer (1945-1964) | 34,1% | 30,8% | 27,5% | 24,2% | 20,3% | 17,6% | 15,6% | 14,0% | 11,7% |
| X (1965-1979) | 50,2% | 52,0% | 53,5% | 54,4% | 55,3% | 55,2% | 55,7% | 56,2% | 56,4% |
| Y (1980-1996)1 | 15,7% | 17,1% | 19% | 21,3% | 24,2% | 26,6% | 28,1% | 29,1% | 30,9% |
| Z (1997-....)2 | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 0,1% | 0,2% | 0,5% | 0,6% | 0,7% | 1,0% |
- La méthode de calcul pour les générations Y et Z a été modifiée pour nous permettre de s’arrimer avec celle utilisée par Statistiques Canada, Conférence Board du Canada et Harvard Business Review.
- La méthode de calcul pour les générations Y et Z a été modifiée pour nous permettre de s’arrimer avec celle utilisée par Statistiques Canada, Conférence Board du Canada et Harvard Business Review.
Afin que ses équipes reflètent la clientèle qu’elle dessert, la STM réalise annuellement diverses actions de rayonnement pour attirer les groupes cibles et promouvoir sa position d’employeur de choix.
La promotion d’un milieu de travail diversifié
La réussite des nombreux projets d’envergure et l’atteinte des objectifs de la STM reposent sur une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et mobilisée. Pour attirer dans ses rangs les femmes, les personnes issues de minorités visibles, ethniques ou autochtones ainsi que les personnes en situation de handicap, la STM fait la promotion de son milieu de travail diversifié.
- Afin de se faire connaître auprès de différents groupes cibles, la STM a participé au courant de l’année 2023 à 23 activités de visibilité dont des journées carrière, foires d’emploi, des événements de réseautage auprès d’organismes d’employabilité.
- En 2023, la STM a maintenu sa stratégie de visibilité et de partenariats externes. De plus, la continuation du déploiement du plan global des priorités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion proposées en 2022 pour une meilleure représentativité des femmes et des personnes en situation de handicap.
- Pour les groupes des minorités ethniques et visibles, des activités de développement de partenariats ont eu lieu avec les organismes comme la CITIM (Clef pour l'intégration au travail des immigrants), le CSAI (Centre social d'aide aux immigrants), l’Hirondelle (Accueil et intégration des immigrants).
- Pendant le mois de mai, le Service de diversité, équité et inclusion (DEI) a été présent au palais de congrès lors du salon de l’immigration et de l’intégration.
- Afin d’échanger avec différentes organisations sur les bonnes pratiques en matière de diversité, la STM a participé à une activité portant sur les pratiques et enjeux rencontrés par des personnes issues des groupes cibles (immigration, personnes en situation de handicap, communauté LGBTQ2+).
- La STM a accueilli dans ses installations le comité et le groupe de travail interentreprises LGBTQ+.
- L’équipe de diversité, équité et inclusion (DEI), a participé à l’organisation du défilé ainsi qu’aux journées communautaires lors de la semaine de la fierté. De même, l’équipe de diversité, équité et inclusion (DEI) a été présente pendant les deux journées communautaires dans le kiosque STM afin d’accueillir les passants et leur parler de la culture d’inclusive de la STM.
- Dans le cadre de la stratégie de visibilité auprès des personnes en situation de handicap, quatre organismes ont été contactés afin de créer des partenariats externes et ainsi faciliter la réalisation d’activités de sensibilisation et d’employabilité. Il s’agit de l’AQEIPS (Association québécoise pour l’équité et l’inclusion au postsecondaire), LA COPHAN (La Confédération des organismes de personnes handicapées du Québec), SDEM SEMO (Service de formation, d’intégration et de maintien à l’emploi pour personnes handicapées), et LA SPHÈRE (Soutien à la personne handicapée en route vers l’emploi).
- L’équipe de diversité, équité et inclusion (DEI) a également établi des groupes de travail de bonnes pratiques avec les entreprises Hydro-Québec et la Ville de Montréal.
- En suivant le calendrier multiculturel 2023, le Service de diversité, équité et inclusion (DEI) a également souligné les dates commémoratives avec différents événements et campagnes de communication : six articles pour souligner le mois de l’histoire des noirs, la Journée internationale de la femme, la Journée internationale de la visibilité trans, la Semaine québécoise des personnes handicapées, le Défile de la fierté et ses journées communautaires et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation. De même, quatre dîners-causeries ont été organisés pour le Service de diversité, équité et inclusion (DEI), il s’agit de la Journée contre l’homophobie, la Journée nationale des peuples autochtones, les Journées internationales de l’élimination de la violence à l’égard des femmes et la Journée internationale des personnes handicapées.
- Il est important de mentionner que la plupart de ces activités ont été accompagnées des publications sur le réseau social des professionnels LinkedIn et ont atteint 33 247 impressions. Ces impressions reflètent le nombre de fois que les publications LinkedIn ont été vues.
- De même, afin de poursuivre son engagement en vue d’atteindre la parité, la STM a maintenu son partenariat avec l’organisme La Gouvernance au Féminin (LGAF) réitérant ainsi sa volonté de maintenir et renforcer une culture inclusive au sein de ses milieux de travail.
À ce chapitre, la STM a obtenu la certification Argent pour l’année 2023. Rappelons que la Certification Parité de LGAF a pour objectif de reconnaître les organisations qui ont atteint les résultats escomptés en adoptant des mesures, des pratiques et des programmes en vue de favoriser l’atteinte de la parité dans leur organisation. Elles initient ainsi un mouvement et une dynamique d’amélioration continue à cet égard.
Des engagements qui se concrétisent en matière de recrutement et d’intégration
« Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion » et « Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise » sont deux des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
Réaliser en continu des actions de rayonnement pour attirer les groupes cibles et promouvoir la position d’employeur de choix de la STM porte chaque année des fruits et les embauches en représentent la meilleure des preuves.
Parmi l'effectif embauché en 20231, celles et ceux faisant partie de minorités visibles, ethniques ou autochtones ont représenté une proportion de 60,4 % en hausse de 4,9 points de pourcentage comparativement à 2022. La proportion du personnel féminin embauché en 2023 se chiffre à 24,0%, soit une baisse de 5,1 points de pourcentage comparativement à 2022.
- Incluant les étudiants et stagiaires. De plus, des données d’années antérieures à 2021 ont été légèrement ajustées depuis leur publication initiale.
Embauches – Évolution des femmes et des minorités de 2015 à 2023
« Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence en cohérence avec les lois en vigueur » est un des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
Pour l’année 2023, les activités planifiées en 2022 pour le chantier 2 sont en continu afin de maintenir un milieu de travail inclusif tout au long du parcours d’emploi. Nos leviers pour l’année à venir seront de capitaliser sur une STM plus humaine et inclusive.
L’équipe diversité, équité et inclusion (DEI) continue son travail sur le plan global des priorités afin de répondre au besoin des employées et employés à la suite de différentes visites et rencontres avec les partenaires clés.
La STM a donc poursuivi ses actions pour promouvoir ses pratiques en vue de maintenir un climat de travail sain et inclusif en continuant le partenariat avec les secteurs internes (partenaires d’affaires RH, chefs d’opération, surintendants, syndicats et reste des employés impliqués).
Tous les nouveaux gestionnaires sont par ailleurs sensibilisés aux pratiques de gestion inclusive lors de leur parcours d’intégration et informés des politiques et engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.
De plus, deux salles de ressourcements dans deux centres de transports ont été mises en place et à disposition des employées et employés. Ces salles ont comme objectif d’accommoder et de permettre au personnel qui le désire de réaliser des activités silencieuses telles que la méditation, la lecture, la prière entre autres.
La STM veille à élaborer des outils et des activités pour répondre aux enjeux spécifiques rencontrés dans les milieux opérationnels et s’est engagée à « promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination.
À la suite de l’adoption de la Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques en 2020, le plan d’action prévu sur le volet de formation et de sensibilisation en matière de lutte contre le racisme systémique s’est poursuivi par plusieurs activités. En voici quelques-unes :
- Une nouvelle formation sur la civilité et la communication dans un contexte multiculturel a été créée et diffusée dans un centre de transport à titre de projet pilote avec une belle réussite avec un indice d’approbation de 8.7 sur 10. Cette formation était à l’intention des équipes de l’entretien plus spécifiquement.
- La collecte d'informations sur la gestion et le leadership, la communication, la civilité au travail, le racisme et la discrimination, la formation, etc., suivie d'établissement de constats et de propositions de pistes de solutions.
- Suite au sondage réalisé au début de l’année 2021 sur le racisme et la discrimination systémiques, les résultats ont été analysés en 2022 par la nouvelle équipe diversité, équité et inclusion pour nous permettre de poser un regard objectif sur la situation en 2023 et ainsi orienter les prochaines actions particulièrement avec l’appui du comité consultatif DEI pendant le premier semestre 2024.
La STM croit qu’une culture organisationnelle inclusive est basée sur des pratiques de gestion qui facilitent l’implication des employées, des employés et de gestionnaires dans des activités visant la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI).
- Continuation de la programmation reliée aux événements multiculturels en suivant un calendrier, afin de faire vivre une culture inclusive implantée à chaque début d’année;
- Renforcement de la collaboration à travers nos comités collaboratifs en diversité pour travailler ensemble les différentes initiatives concernant les activités annuelles;
- Plusieurs visites sur le terrain et rencontres avec les employées, employés et les gestionnaires par l’équipe diversité, équité et inclusion (DEI) afin de discuter des réalités des différents secteurs et pour développer des outils et des activités personnalisées pour 2023;
- Un plan global de diversité, équité et inclusion sur deux ans pour faire vivre une culture plus inclusive et une STM plus humaine;
- Élaboration des initiatives prioritaires du comité consultatif pour la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) à la STM en vue de continuer ses activités en 2024 et d’apporter un soutien à l’atteinte des objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
Pour conclure, depuis 1987, la STM réalise un ensemble d’actions reliées à la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) et ne veut pas s’arrêter là. Elle désire se positionner en leader sur le marché de l’emploi montréalais.
Avec les années, elle est passée d’actions visant principalement une plus grande diversité à des initiatives qui ont pour objectifs d’alimenter une culture d’inclusion dans l’ensemble du parcours d’emploi.
La volonté de la haute direction de continuer à promouvoir et maintenir un milieu diversifié et inclusif ne se traduit pas seulement dans le Plan d’accès à l’égalité en emploi, mais aussi dans le Plan stratégique organisationnel 2030 en plus de se concrétiser par le biais des priorités d’actions de l’équipe diversité, équité et inclusion (DEI).
Toutes les actions qui découlent de ces plans et priorités vont au-delà des seuls besoins organisationnels, ils représentent aussi un engagement envers la communauté montréalaise.
Publié par la Société de transport de Montréal
800, rue De La Gauchetière Ouest
Montréal (Québec) H5A 1J6
Dépôt légal
Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2021
Commentaires ou suggestions
PSO2025@stm.info
Note liminaire : lexique évolutif concernant les termes ayant trait aux minorités visibles.
Ce présent rapport utilise un lexique qui s’inspire de celui de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Néanmoins, le vocabulaire étant évolutif, la STM entend adapter son lexique au même rythme que le feront les instances gouvernementales.
